Despido usando Videovigilancia

Despido usando Videovigilancia

Un Despido utilizando Videovivigilancia, puede entenderse como una herramienta libre para cualquier empresa, pero se deberá cuidar el cumplimiento de las obligaciones que este sistema tiene con la Normativa de protección de datos, ya que si no se hace correctamente, nos puede generar la imposición de sanciones, a veces, muy cuantiosas.

Es cierto que en ocasiones, las situaciones provocadas por las personas trabajadoras permiten a las empresas actuar de forma que a priori parecen ilícitas, pero sirven para defender los intereses legítimos de la empresa y en este post analizaremos las situaciones más comunes.

Videovigilancia como medida de control laboral

Sabemos que el Estatuto de los Trabajadores, en su art. 20.3 permite al empresario adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, en este mismo sentido, el mismo artículo en su apartado 2, señala que el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo debiendo someterse ambos, trabajador y empresario a las exigencias de la buena fe.

Por su lado, la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (en delante, LOPDGDD), establece en su artículo 89, cómo deben utilizarse los sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral, debiéndose reunir los siguientes requisitos:

Deber de información

Cuando la empresa instale un sistema de Videovigilancia deberá informar al empleado y al representante de los trabajadores (en su caso) de:

1- La existencia del sistema de videovigilancia

2- Los fines para los cuales se podrán utilizar las imágenes de videovigilancia

3- Tiempo de conservación de las imágenes

4- Cuales son sus derechos de protección de datos y como ejercerlos

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos, se entenderá cumplido dicho deber de información cuando existiese al menos el cartel informativo de la zona de videograbación.

Si se cumplen estos requisitos, la empresa estará cumpliendo las exigencias legales, y su medida de control estará dentro de lo permitido por la ley.

También es importante recordar los requisitos que se establecieron por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en el caso “Barbulescu” (sentencia de 5 de septiembre de 2017):

Idoneidad

Que la grabación contuviera la irregularidad cometida por el trabajador.

Necesidad

Que las imágenes obtenidas fueran necesarias como prueba para sostener la conducta irregular.

Proporcionalidad

La cámara ubicada hacia el puesto del trabajador en concreto y por un tiempo determinado.

Intensidad en la intromisión

Que la colocación de la cámara no vulnerara la intimidad de la persona trabajadora.

Despido disciplinario gracias a la Videovigilancia

Es cierto que la parte más debil de un conflicto entre trabajadores y empresa, es la primera, pero en ocasiones la indefensión de la empresa para demostrar las malas prácticas laborales de trabajadores, no deja más arma para velar por los intereses legítimos de la empresa, que desenmascararles utilizando las imágenes capturadas por un sistema de videovigilancia.

Son muchos los casos que han llegado hasta altas instancias en los tribunales de nuestro país y a nivel europeo, como por ejemplo la sentencia STS 1792/2023 de la Sala de los Social del Tribunal Supremo, del 26 de abril de 2023, y el auto ATS 12822/2023 del 3 de octubre de 2023, por citar algunos recientes.

Partiendo de que es necesario analizar caso por caso, lo que sí es cierto es que la empresa debe cumplir con lo señalado en el Estatuto d ellos Trabajadores y en el LOPGDD si es que va a utilizar este tipo de sistemas en el lugar de trabajo, e informar de su existencia y finalidades debidamente a sus trabajadores y representantes, si los hubiere.

Despido sin informar y con cámaras ocultas

Sin embargo, hay casos en los que no cumpliéndose con estos requisitos, la empresa puede hacer uso de las grabaciones captadas por las cámaras cuando se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por parte de los trabajadores, y fundamentar el despido de dicho trabajador en la información obtenida en el sistema de videovigilancia.

Otro supuesto distinto sería cuando la instalación de las cámaras no haya sido informada a los trabajadores, pero la empresa considere necesario y prioritario proteger sus intereses públicos o privados importantes, y exista sospecha razonable de que se ha cometido una infracción grave, condiciones que permiten justificar la medida empresarial y la no información de la instalación de las mismas a los trabajadores (ATS 12822/2023).

Despido en un caso valenciano usando Videovigilancia

El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana dictó sentencia en febrero de 2022 en contra de Congelados DAIMUS, declarando procedente el despido de una de sus trabajadoras, quien estaba al frente de una de sus tiendas.

El despido disciplinario se fundamentó en la pérdida de confianza y trasgresión de la buena fe hacia la trabajadora, pues se detectó en 2020 una serie de irregularidades relacionadas con la anulación de tickets en comparación con el resto del conjunto de tiendas.

Esta duda razonable de una actividad irregular llevó a la empresa a instalar una cámara que enfocaba únicamente al puesto de trabajo donde prestaba sus servicios la actora, sin informarle de ello, ni tampoco se exhibieron carteles de videovigilancia. Este caso llegó a instancias del Tribunal Supremo, el cual, en su Auto ATS 11911/2023, consideró que lo resuelto por el TSJCV era procedente, por lo que declaró firme la sentencia recurrida.

Un caso similar ya se resolvió por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, el 17 de octubre de 2019, R. 1874/13 y 8567/13 (López Ribalda II), en donde una empresa, ante irregularidades en la caja de una de sus tiendas, se ve en la necesidad de instalar cámaras ocultas por un tiempo determinado para identificar a los trabajadores implicados, y obtener pruebas contundentes para su despido.

En este caso, la Gran Sala consideró valido y lícito el uso de las cámaras, ya que la empresa tenía la sospecha suficiente de que se estaba cometiendo un ilícito que lo estaba perjudicando económicamente, y en este caso, la ausencia del deber de informar a los trabajadores de las existencia de las cámaras estuvo justificada suficientemente, ya que lo que se intentaba proteger era los intereses públicos o privados importantes para la empresa, así como la existencia de una sospecha razonable en la comisión de la infracción grave.

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